Archivi del mese: aprile 2011

Outplacement, ossia come farsi scegliere scegliendolo!

Ciao a tutti, questo post  nasce dalle mie riflessioni su di un articolo che titola così “Disoccupati over 45: senza lavoro per sempre” e descrive come oggi sia esponenzialmente cresciuto il numero di coloro che perdono il lavoro dopo anni di onorata carriera e come  molti  di loro nel mercato del lavoro siano destinati a non rientrarvi più.

Ho letto con interesse l’articolo che parla di numeri, età, professioni, settori, ripercussioni sulle famiglie, prospettive future funeste, percentuali, cause … ma non soluzioni!

Sono veramente stupita di come, un articolo che affronta tali argomenti, non nomini nemmeno marginalmente uno strumento come l’Outplacement.

Leggendo l’articolo trovo, finalmente, il richiamo alla ricollocazione ma, ancora una volta, viene preso in esame solo il problema che c’è a monte e non viene fatto nessun accenno ad una soluzione alternativa.

Una diversa visione delle cose

A coloro che hanno letto e condividono il pensiero espresso vorrei offrire una diversa visione della situazione e chiedere se hanno mai pensato di avvarlersi del servizio di Outplacement,  un vero strumento di supporto a sostegno di chi si trova a subire situazioni difficili come il fallimento della ditta, la decisione di chiudere l’attività da parte del datore di lavoro, la chiusura del contratto, il  mobbing,  lo svecchiamento della forza lavoro, un trasferimento imposto ecc..

trovandoci a vivere la perdita del lavoro, possiamo scegliere l’Outplacement, per farci scegliere ancora!

Faccio un passo indietro e provo a riportare alcune definizioni dell’Outplacement date da chi, come me, è un operatore del settore:

Camilla Servi scrive: L’Outplacement è un’ opportunità di realizzazione. Considero lo strumento dell’Outplacement non solo funzionale al reinserimento nel mercato del lavoro ma anche un’opportunità di riflessione e di scelta consapevole del proprio percorso professionale e di consapevolizzazione dei propri obiettivi. Un Brutto Lavoro è Peggio della Disoccupazione: Solo un lavoro soddisfacente rende soddisfatti.

Tiziana Rocca scrive: L’Outplacement non è un servizio di ricollocazione ma di SUPPORTO alla ricollocazione. Molte persone pensano che accedere a questo servizio significhi attivare qualcuno che cerchi il lavoro al posto proprio. In realtà nella ricerca di una nuova opportunità lavorativa l‘attore principale è e rimane la persona. Il consulente, con la sua esperienza, il metodo e le tecniche fornisce l’”assist” giusto per centrare il bersaglio: una nuova collocazione lavorativa il più possibile in linea con le aspettative e gli obiettivi professionali del candidato.

Maria Cristna Zunino dice: Dal mio punto di vista l’Outplacement offre la preziosa opportunità di guardare al futuro avvalendosi di una una più ricca e profonda visione del proprio passato e del proprio presente. Ogni narrazione che una persona fa di se stessa tende ad essere in qualche modo appiattita: il percorso di Outplacement mette in discussione questa percezione.  Ai miei candidati propongo spesso queste metafore: quella dell’archeologo – che scavando pazientemente scopre i propri tesori nascosti e dimenticati – e quella del geologo – che definisce le caratteristiche dello strato superficiale del terreno sul quale si muove in funzione della sovrapposizione storica di diversi strati e di diversi materiali.  E’ da questa nuova e più articolata consapevolezza di sè che secondo me si può ripartire, con maggiore fiducia ed energia. E’ da questi presupposti che i processi di ricerca e di scelta vengono attivati e supportati.

Non volendomi, adesso, addentrare ulteriormente nei contenuti tecnici del servizio vorrei solo aggiugere che, trovandosi a vivere la perdita del lavoro, possiamo scegliere l’Outplacement, per farci scegliere ancora! Rimane anche la possibilità  di non fare nulla e pensare che nel mercato del lavoro non ci rientremo mai!

ciao a tutti, Anna

Ecco l’articolo citato


Quando l’immagine on-line influenza quella off-line

Il fatto
Nei giorni scorsi ho letto con molto interesse ed attenzione i due articoli citati in fondo. Il tema centrale, analizzato da due aspetti leggermente diversi, è il “come” un utilizzo leggero o superficiale di facebook possa precludere o influenzare l’immagine che un Direttore del personale, che ci deve selezionare, avrà di noi.
L’articolo in questione illustra come un candidato che, avendo probabilmente la sua bacheca di facebook visibile a tutti, scrive: “Tra un anno mi trasferisco in Giamaica” e di seguito arriva subito la giusta considerazione che, molto probabilmente l’HR che lo dovrà selezionare, cercando informazioni su di lui in fase “pre-colloquio” avrà degli elementi, non troppo coerenti su cui riflettere. Il selezionatore avrà da sondare meglio la sua reputazione on line in relazione a quella off line!

La mia riflessione
Sicuramente oggi, molto più di ieri, chi si trova a far selezione utilizza Google come strumento di ricerca per avere un’immagine più vera e più completa di chi avrà difronte e per verificare la reputazione on line dei candidati, ma è anche vero che sono informazioni aggiuntive che vanno lette in un contesto globale,  e cercando di interpretarne i “toni”, come giustamente ci suggerisce il secondo articolo.
Credo che però oltre a parlare di una “cultura del digitale” che dovrebbero avere gli HR bisognerebbe responsabilizzare in prima battuta chi è in grado di generare quei contenti.
Mi spiego: se partiamo dal presupposto che “dobbiamo farci scegliere,  scegliendo” dobbiamo ricordarci che è nostra la responsabilità sul tipo d’influenza che operiamo verso il nostro “selezionatore” e del tipo di reputazione on line che abbiamo; bisogna quindi utilizzare tutti gli strumenti a nostra disposizione nel modo migliore, magari utilizzando bene le regole sulla privacy di facebook per non far leggere le note più “leggere” dei nostri post a chi utilizzerà Google per cercarci; anzi, ancora di più, facendo sapere di noi ciò che vogliamo e che  sarà più utile dire.

Ripeto una  frase non mia: i social network ci danno un grande potere, ma il loro utilizzo implica una  grande responsabilità.

Concludendo
Se fossi stata la selezionatrice in questione avrei incontrato ugualmente il candidato e, sul finire del colloquio, gli avrei simpaticamente chiesto qual’era il suo Business Plan per la Giamaica prima di “rimandare l’assunzione”!
Se fossi stata il candidato in questione, conscia del fatto di essere alla ricerca di un lavoro e della mia presenza sul web,  avrei scritto: “tra un anno, se non trovo il lavoro della mia vita, mi trasferirò in Giamaica”!
A presto,
Anna

ecco i due articoli citati:

Outplacement e Personal Branding

Questo post nasce da una riflessione in seguito alla lettura dell’articolo che è uscito oggi su Corsera: In tre anni ricollocati 20 mila lavoratori

In prima battuta sono soddisfatta di come sia trattato l’argomento e ancora più del fatto che ” se ne parli”.

Vorrei soffermarmi su una piccola parte dell’articolo, leggo “Quando si è espulsi dal mercato, rientrarvi significa adoperarsi attraverso diversi canali di ricollocazione che mettono alla prova il sistema di relazioni di ciascuno (il cosiddetto network), la propria intraprendenza (il 16% dei ricollocati torna sul mercato auto-candidandosi su Internet) oppure con i canali più istituzionali (società di somministrazione e di selezione del personale).”

Vorrei aggiungere che, a mio parere, l’intraprendenza sta nel sapere che il network va “coltivato” prima che serva, che bisogna lavorare in anticipo sulle relazioni, senza cercare di costruirle nel momento in cui ne abbiamo bisogno; in questo caso vale la regola del pieno per pieno ossia, della disponibilità a condividere sapere e opportunità certi che questo genererà un ritorno, senza dover chiedere.

L’intraprendenza sta anche nel saper essere lungimiranti e nel lavorare sul proprio personal brand con costanza e trasparenza, in maniera etica, proprio per riuscire a “far arrivare” ai canali istituzionali, così come Corsera definisce in questo caso i selezionatori,  prima di tutto  le informazioni più utili per auto-promuoversi, quelle che daranno coerenza e  una reputazione al candidato rispetto a ciò per cui si propone, quelle che proprio lui vuole trasmettere, che gli permetteranno di  farsi scegliere scegliendo!

Saluti a tutti

Anna


La mia intervista su Glamour: noi ce la facciamo a fare tutto!

Glamour, Maggio 2011

Fai subito un figlio, anzi due. Dopo, è come aver fatto un PhD

«Ci vuole un bel coraggio: già al primo figlio, ti chiedi come reagirà l’azienda. Io che non volevo rinunciare al secondo, ho deciso di farlo subito. Ho pensato: al rientro mi focalizzo sul lavoro e sulla mia carriera e dò il meglio di me. E cosi è stato. Sono andata dal mio capo e gli ho detto: adesso sono tornata, puoi investire su di me.

Pensate che la maternità sia un handicap sul lavoro? In realtà, imparare a gestire tutto è come fare un PhD: diventiamo più efficienti, più organizzate e veloci, e sviluppiamo grandi doti di ascolto e di negoziazione. Lo dimostrano i dati del nord Europa: le donne sono al top e fanno più figli di noi».

Ringrazio per la simpatia e per la serietà Loredana Saporito, la giornalista di Glamour che mi ha intervistata.

Un doveroso grazie anche alla mia azienda – il  Gruppo Lavorint, che non ho citato, ma che senza pressioni e con molta umanità mi ha sostenuta e aspettata durante le “mie due maternità” e mi dato nuove opportunità e affidato nuove sfide al rientro!

Per chi vuole, l’articolo intero è qui

A presto

Anna


Coaching per mamme, papà e insegnanti

il 21 maggio  sarò a Milano c/o l’areapergolesi per partecipare ad una “Giornata Formativa un po’ diversa”:  Natural Learning – educarsi per educare perchè mi piace molto l’idea di utilizzare il coaching come modalità di relazione da utilizzare con i bambini.

Proprio perchè si parla di coaching, ho pensato di condividerlo con voi, per l’attualità  degli argomenti trattati: famiglia, coaching, relazione, comunicazione.

Essendo mamma e affrontando in prima persona le difficoltà che possono esserci credo di poterne trarre degli spunti utili e pratici e dare a tutti un’informazione, spero, interessante.

Mi piace molto  il concetto di Inner Game ossia come la performance di ogni individuo, a qualunque età e in qualunque ambito, è legata all’apprendimento (learning) e al grado di divertimento (enjoyment) in un sistema interdipendente, in cui la variazione di una delle due influisce alla lunga sulla qualità e l’intensità della performance. Pensateci un po’, non è forse vero che quando stiamo imparando a fare qualcosa e ci stiamo divertendo, il risultato è una performance migliore? Come possiamo facilitare queste condizioni perché i nostri figli si sentano più sicuri di poter esprimere se stessi, almeno in alcune situazioni, invece di sentirsi continuamente costretti ad adattarsi e giudicati? (e non stiamo mettendo in discussione l’obbedienza.. tutt’altro!)

Quindi coniugando i benefici del Coaching – imparando ad utilizzare un linguaggio aperto, che favorisce l’esplorazione, l’Intelligenza Emotiva e l’Inner Game (che dà forza alle nuove teorie psico-pedagogiche che sostengono che il bambino è competente fin dalla nascita) i risultati dovrebbero essere straordinari!

Ecco qui l’intervista di Laura Belluco che, insieme ad un altro coach professionista, ha ideato il progetto: Natural Learning – educarsi a educare

Da cosa nasce questo progetto?

Natural Learning parte da una constatazione e cioè che abbiamo considerato per troppo tempo il bambino come un essere da plasmare, come un adulto in divenire che ha bisogno di essere educato attraverso le nostre istruzioni. Se facciamo caso noi adulti diamo molto spesso istruzioni in modo quasi istintivo e quindi diamo valutazioni e giudizi, e altrettanto spesso ascoltiamo in modo distratto complice lo stile di vita, la fretta, le tensioni e via dicendo. Finalmente ci stiamo rendendo conto sempre più che l’abuso di questo nostro atteggiamento pur istintivo e inconsapevole – perché noi stessi l’abbiamo subito – produce danni davvero incredibili ed è fonte ad esempio di insicurezza, di una scarsa autostima, di squilibri emozionali, che compromettono via via la qualità delle relazioni in famiglia o del rendimento e della motivazione in ambito scolastico.

Ma allora se dare istruzioni non funziona, che alternative abbiamo?

Innanzitutto iniziamo a riconoscere che già dentro di noi esistono grandi risorse e potenzialità inespresse e dopo questa esperienza, dopo questa consapevolezza, potremo iniziare più facilmente a trasformare un po’ alla volta le relazioni con i nostri figli in modo autentico, iniziando a considerarli realmente come degli individui competenti e collaborativi, con risorse e potenzialità innate e in divenire, la cui espressione naturale è favorita da alcuni fattori e ostacolata da altri.

E quindi Natural Learning cosa offre?

Noi ci proponiamo proprio questo, prima di tutto offrire ai genitori e agli insegnanti una prospettiva diversa attraverso l’esperienza del proprio potenziale, per provare che tipo di energia si muove dentro di noi, quale divertimento e leggerezza si provano quando siamo messi nella condizioni di esprimere ciò che abbiamo dentro. E accanto all’esperienza, proponiamo contenuti e strumenti pratici per imparare a stimolare l’apprendimento naturale, ad utilizzare la domanda come strumento di esplorazione e quindi l’utilizzo di un linguaggio più consapevole. Impariamo ad ascoltare in modo empatico e non ultimo a riconoscere e a gestire prima le nostre e poi le loro emozioni, stimolando cioè la loro intelligenza emotiva.

Laura aggiunge:

Tengo a sottolineare che Natural Learning non è un metodo o un modello, anzi! il nostro scopo è quello di creare consapevolezza negli adulti che già sentono questo bisogno e di offrire degli strumenti perché ciascuno possa poi esprimere nel modo migliore il proprio modo di essere e di sentirsi genitore o insegnante.

Se desiderate maggiori info scrivetemi pure, sarò ben lieta di chiedere a Laura e riferirvi.

Grazie a Tutti

Anna


Personal Branding e Colloquio di Lavoro | PersonalBranding.it

Questo e’ un articolo che ho scritto un mese fa per personalbranding.it che ringrazio per l’ospitalità!

Ringrazio, in particolare Luigi per la passione, l’energia e la disponibilità con cui mi sta passando un pò di “pillole del suo sapere sul Personal Branding”, una materia che da subito, o da prima ancora! mi ha rapita in maniera del tutto naturale e spontanea!

Quando si dice che “nulla accade per caso” . . . anche se non dimentico di ripetermi che “la fortuna è quando la competenza incontra un’opportunità” (grazie G.). . .

Mi sto quindi concentrando nel mettere ordine nel caos di idee che, da sempre, regna nella mia testa per connetterle tra di loro ( copio la metafora da @alebrandcare, grazie! Twitter=enorme fonte d’ispirazione)

La mia mission chiarita: connettere idee che parlano delle cose che m’interessano, mi appassionano e mi rapiscono!

Un saluto a tutti
Anna

http://www.personalbranding.it/2011/personal-branding-e-colloquio-di-lavoro/


Selezione del personale, i manager puntano sulla lettera di motivazione – ManagerOnline mobile

Leggo questo interessante articolo che vorrei condividere aggiungendo due note al tutto:

Sicuramente la lettera di motivazione è più “personale” di tanti CV che si leggono: tutti uguali per forma, aspetto e assenza di “colore” (secondo me il cv europeo ne è un esempio). Per scrivere una lettera efficace e positiva in relazione a chi la leggerà e alla posizione per cui ci si candida però…servono idee chiare. Spesso leggo lettere di motivazione da cui la motivazione non si capisce e mi chiedo dove sono la coerenza e la mission Condivido al 100% il concetto base: la lettera è più utile per chi fa selezione, ma che sia una “Signora Lettera”. saluto tutti

http://m.manageronline.it/news/carriera/4575/selezione-del-personale-i-manager-puntano-sulla-lettera-di-motivazione/


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